当对一个行业产出的需求增长快于其劳动力供给时，就会出现结构性人才缺口。当这些产出以突破性的科学发现和尖端技术为特征，并由教育培训需要较长交货期和全球流动性的高技能劳动力创造出来时，这种差距很快就会变成鸿沟。跨越这一鸿沟——从科学发现到商业成功——是当今生命科学生态系统面临的最大挑战。

麻省生物技术基金会(MassBioEd)的任务是培养有才华的劳动力，以维持世界一流的生命科学产业——本质上是缩小人才差距。我们中的一员(Talanian)是人才和劳动力发展的主管。自然地，MassBioEd花了大量时间与科学领导者和人力资源专业人士交流，了解他们在招聘和提拔员工时所寻求的是什么。不可避免的是，这些雇主不太愿意谈论具体的技术能力，而更多地谈论“软技能”作为生命科学人才等式中的一个关键变量的重要性。

尽管对软技能的需求几乎达成了普遍共识，但很少有雇主能清楚地说出这意味着什么，除了两个经常提到的词:“沟通”和“协作”。因此，MassBioEd启动了一个项目，以确定在生命科学行业中被视为最重要的特定软技能。与剑桥合作企业培训,我们中的一个(Lawrence)总统和另一个(Haubenstock)最近实习,接受采访的基础52 leaders-hailing从小型初创企业跨国组织和人力资源专业人士之间的加权平均和科学/技术经理问他们具体的例子的情况下员工的软技能产生了明显的影响,无论是积极的还是消极的。

参与者被承诺匿名分享坦诚的、有洞察力的故事，提供丰富的原始数据来完成一份全面的文本内容分析，其中单词、短语、对话手势和言语强调都被编码并迭代地结合起来，形成有意义的模式并构建理论。这一过程最终形成了一幅从受访者访谈中浮现出来的具体行为的概念图(见下图)。

我们的一些参与者对“软技能”一词表示不适，并建议使用其他术语，如“专业技能”、“领导能力”或“情商”。他们还提出了软技能根植于不可改变的人格特征的观点，但我们同意绝大多数受访者的观点，即各种性格类型的人都可以学习、练习和改进建设性的行为。尽管存在这些差异，但我们几乎一致认为，198娱乐官网安198彩总代理全登录的网址被国内网络警察给封了，我都不知道，还是好朋友198彩票总代给我发的站内信收到的通知，域名也更换了。，所涉及的技能对个人职业成功至关重要，或许更重要的是，它们可以成就或毁掉一个团队、一个项目甚至一家公司。

随着文本内容分析的模式出现，具体的行为被划分为四个象限，轴心极点被标记为“自我”、“他人”、“感觉”和“思考”——因此重新使用了“S.O.F.T.”这个术语面向当今生命科学从业者的技能:

来源:詹妮弗·f·劳伦斯

如果将这种分析方法应用到其他行业，我们相信，根据行业构成，结果会有所不同。我们的兴趣在于生命科学，以及这些行为如何影响个人事业的质量，以及企业的成功或失败。有几个因素使得这些发现在这个时候对这个行业特别相关和关键:

1. “人才”是来之不易的。个人需要很多年才能获得成为其所在领域领导者所必需的科学技术技能和工业知识。

2. 这种才能最初是在学术界发展起来的，而那些通常会导致学术生涯成功的行为，与那些在企业界需要的行为并没有很大的关联。职业早期的科学家常常必须重新调整行为，以符合公司的期望。

3.生命科学公司的任务通常是极其困难的——例如，治疗癌症或研究罕见疾病的原因——而科学家的技术能力也理应得到奖赏。然而，这种关注往往会导致一种信念，即非技术技能不太相关，因此可以原谅个人的负面行为。社会福利技能的缺乏限制了职业发展和公司绩效。

4. 由于生命科学教育体系的准备时间很长，因此，在培养S.O.F.T.技能方面，即使是微小的改进，198198彩注册彩注册正规网址是什，也会在缩小人才差距方面取得显著进展。

5. 一个公司的成长阶段会影响它对需要哪种S.O.F.T.技能的评估。初创企业可能扮演着准学术实验室的角色。当一家公司成长并进入临床发展阶段时，迫切需要具备丰富社科技能的领导者。随着公司从临床研究走向生产和销售，这种情况再次发生变化。

6. 许多中小型公司没有一个全职的人力资源人员致力于学习和组织发展，所以s.oft。技能培训，如果有的话，是由没有连续性或最佳实践框架的个人临时进行的。

7. 随着许多生命科学公司的迅速发展，缺乏管理背景的科学家经常被聘用或晋升到领导岗位，他们发现自己要与管理经验同样有限的同事和上司打交道。作为一个相对年轻的行业，许多公司都在同时发展，从而减少了能够指导和培训其他人的经验丰富的领导者的总数。

8. 在从初创企业到中型企业的转型过程中，许多生命科学公司的员工数量在一两年内增加了一倍或两倍。随着大量新员工的涌入，对优秀的社保技能的需求尤为迫切。

9. 对“管理”的传统定义应加以修订。职业早期的科学家经常被期望管理多个项目，通常在外部地点，如大学或合同组织，没有任何当地的直接报告。因此，他们可能没有资格接受传统的领导力培训，而这种培训在更成熟的行业中是很普遍的。

10. 对管理者不满的员工会离开:员工的“流失”是昂贵的，而且会破坏科学过程。这使得公司很容易失去专有的科学知识，也是造成该行业整体人才缺口的一个因素。根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据，全国私营部门的自愿离职率约为2.5%。2019年Radford对全球生命科学行业的调查显示，截至今年上半年，美国平均自愿终止妊娠率为13%，全球为12.5%。

我们相信，开发一种通用的描述S.O.F.T.技能的语言将有助于个人更加了解自己的行为，并有助于公司在招聘、发展和提升员工方面做出更好的决策。这些迫切需要的技能不是内在的个性特征，而是可以通过有意的方式教授和评估的行为。

我们希望收到这篇文章作为企业投资的行动呼吁发展S.O.F.T.技能的员工和整个行业采取一种共同的语言来描述他们与统一的指导方针,帮助员工和企业达到他们最大的潜力,最终帮助减少威胁到行业的人才缺口的成功。

对下一步的建议

招聘

1. 说出一个职位所需要的特定软技能。

2. 定义:解释具体的技能，而不是求助于招聘代理，如教育程度或工作年限。

3.寻求:组织面试，198客户端APP198优惠活动如何登录，以确定候选人拥有或需要的技能，以成功胜任该职位。

培训和指导

4. 使其运作:提供指导方针和目标，以深化和发展本组织各级的具体技能。

5. 创建它:建立一个特定行业的课程，把软技能放在背景中。

6. 实践:通过反馈和指导为员工提供学习和使用特定技能的机会。

政策和流程

7. 奖励:要求并奖励软技能的培训和成长。

8. 认识它:根据业务影响范围定义“经理”一词，包括伙伴关系、协作和跨职能团队，而不仅仅是直接报告。

9. 建立它:启动一个生物技术人才发展网络，以“培训培训人员”，提高意识和提升行业规范。

10. 资源it:创建行业工作组，以支持人才发展计划和扩大集体专业知识。